商厦用人第四次全国代表大会思路:让用人回归

日期:2019-10-12编辑作者:即开彩app下载

铝道网】用工荒、人才流失、人才质量难以保障、用人留人困难重重、企业总也长不大,中小企业面临前所未有的挑战――既要保证企业成长,又要保证人力充足。人才问题,已不是简单的用工问题,如果把握不了人才,所有成长都将沦为空谈。中小企业解决用人难题,突破点在哪里? 中小企业的用人问题,其实是老板的问题 中小企业用人的毛病出在哪里?想节省成本、不重视人才资源、没耐心培养人才、不给人才提供发展空间、不能用正确的方法管人……这些都是老板的过错。有些老板沿用多年前的用人旧思路,没有意识到人力资源市场已经悄然从之前的“卖方市场”变为“买方市场”的现实,即不是企业在选择人才,而是人才在选择企业! 渴望长大和顺利度过成长期的企业和老板必须解决的一个问题是:怎样在目前的人才管理大势中站稳脚跟? 用人思路的4大突破 17年德国留学和工作经历、13年50万中小企业管理培训经验,易中公司董事长宋新宇博士在其新著《了解人性,简化管理》中,指出中小企业老板应采用的4大用人思路: 思路一:从“用人无原则”到“用人有原则” 从“随便招个人用”、“用谁不是用”、“员工的发展与我无关”之类的陈旧思路到到把人才管理提升到战略水平。 思路二:从“一味抱怨困难”到“用心克服困难” 人是很复杂的,但这不是企业抱怨用人困难的理由。企业和老板更应该从自身找原因:是不是招聘方式出了问题? 思路三:从“见招拆招”到“使用正确方法合理用人” 不少企业以前不信任员工,更不重用员工,因此不会把重要工作交给员工做,往往在遇到问题时不会从根本予以纠正,只是简单地“见招拆招”,结果收效甚微;而真正正确的方法恰恰与之相反,老板不仅要学会“推卸”责任,还要“较大限度发挥员工的作用”、“ 思路四:从“我是老板我怕谁”到“用人者的自我修炼” 老板要管好人才,首先要管好自己。这要求老板学会“角色转换”、学会“信任”、学会利用道德的力量、学会遵守“成功的上线和底线”、学会努力修炼自己、较后还要承担起教育80,90年轻人才的责任。

  后危机时代,企业的竞争力不是比谁体积大,而是比谁反应快,领先一步,市场竞争中才有制胜把握。层层请示、事事汇报的管理方式早已不合时宜。组织扁平化、决策分类化、工作流程化已经成为各行各业领先企业的自觉选择。流程影响竞争力已经被无数企业的实践所证明。科层管理已经成为“大企业病”的别名。截止到今天,还没有比流程管理治疗“大企业病”更好的药方。

1、 授权

作者:周承标1918次浏览

  智者千虑必有一失,这是司空见惯的,何况你还不一定就是智者。所以你应该勤于向他们请教,促使他们去思考问题,开发手下的智慧,他们会因此而更加喜欢你。

任何企业的成长都是从不平衡到平衡,再由平衡到不平衡,如此循环往复。发展初期,可能以市场开拓为主;市场有了,管理跟不上;管理跟不上,产品或服务一定跟不上。管理问题往往又和人的问题纠缠在一块。解决管理问题只能先抓住重点,取得成效,再图各个击破。

所有企业绝不能无原则。

这条也可称之为持续改进原则。管理没有一劳永逸的办法。管理就是不断解决问题的过程。因此,任何企业都要不断总结自己的经验和教训,从中归纳提炼管理的原则或规定。大凡基业长青的企业都有自己的独特管理经验和方法。向自己学习,持续优化,是提高管理水平的最佳途径。

  任人唯亲会使士气极其低落。当得知某人得到提升是因为他碰巧是老板的小舅子,而不是他比别人更能胜任这项工作,那么其他员工就会感到十分沮丧。特殊的好处和特权会经常降低士气,除非处理得非常审慎而公正。

1、 目标明确原则。

1.怎样管好员工:

4、 用人,外面招的留不住;自己培养又怕花钱为他人做嫁衣。

四、不要给人特殊的好处

制度授权。也叫职务授权。事先规定各种职务享有的监督权、申报权、审核权、审批权。其中又区分人权、事权、财权。把不同的权力分别授予工作履职必须的岗位员工。这既给了员工工作上的便利,也提供了其他员工监督的可能——有无越权或权力滥用,都可以遵循制度规定去判断。做老板的在指导下属工作的同时,也可以检查他们有无越权或权力滥用的行为。勤勉工作的提升职务、增加授权,滥用权力的降职或免职,也就是减少或剥夺授权。

九、要有一点幽默

全员参与企业规范化管理建设,接受新观念、学习新方法,即使自己不能出主意、想办法,也要积极参与制度、标准的讨论和试行,一旦确定就不折不扣地执行。

  许多人抱怨只是想发泄一下心头的火焰而已,作为管理人处理抱怨最有效的办法之一是集中注意力耐心地倾听抱怨。一般说,如果你能倾听抱怨,那么一个企业中四分之三的抱怨是可以解决的。通常不需要采取任何行动,因为下属可能对某些问题有误解,但在交谈的过程中,也就自然地解决了。

围绕这一目标,我们有必要确定几项原则:

六、不要让员工怨声载道

老板喊累,一定是不懂授权。说企业没有人才,一定是老板太能干。事必躬亲,你就剥夺了员工动脑的机会,也剥夺了员工成长的机会。你亲力亲为惯了,员工也就依赖惯了;你越忙,员工越闲。企业无人可用都是老板“专权”的结果。

六、企业要活力不要“和泥”

不同的企业在不同的时段,可能选择的重点和方法各不相同。不过,就众多中小企业的实践来看,我们认为中小企业要实现规范化管理的目标,可以从以下三个重点突破:授权、奖惩和理念倡导。

二、善于开发职工的智慧

在管理中奖罚分明被证明是行之有效的方法和手段。如何做到奖罚分明呢?不是高兴就给员工重奖,生气就给员工重罚,而是要事先确立奖惩标准,也就是制定奖惩制度。

  一个企业总裁很重要,但总裁也是人,不是神。是人都有长短,瞻前就不能顾后,望上就不能视下。克服个人弱点的唯一良方就是集思广益。集思广益的最佳保障就是建立健全一套规范化的管理体系。这个体系能够自我调节、自我完善,有免疫功能、有发展潜力。

2、 系统思考原则。

  更何况一个企业庸才多了,就会劣币驱良币,坏人压制好人,庸才赶走人才。

如何授权呢?如何做到授权而又保证权力不被滥用呢?最根本的一条就是遵循责、权、利对等原则。

四、用人要真才不要庸才

6、 循序渐进原则。

  多从本企业实际出发找思路,少从别人的套路中抄近路。没有创新,很容易被套住。

一、 中小企业管理现状与困惑

三、不要使人泄气

二、 中小企业规范化管理的目标与原则

十、倾听下属抱怨

4、 脚踏实地原则。

  一个不相信人的管理者决不会使他的员工真正努力地去工作。如果你信任你的员工去做某一件事,而且他们也知道你不会成天去检查他们,那么他们会尽量不辜负这种责任。信任会带来被信任。同样,不信任也会招致不被信任。

中小企业面临的问题:

五、切忌任人唯亲

1、 各部门配合衔接不到位,流程不清,会上扯皮、会下吵架。

  一则演员不管他(她)饰演什么角色,他(她)的道德并未提高、私心并未泯灭,恰恰相反,随着知名度的提高,反倒飞扬跋扈起来,不是目中无人,就是口出狂言。可怜被他(她)代言的企业,不仅没有沾光,反而跟着遭殃。二则消费者也不是傻瓜,动辄数百万的代言费,谁不知道羊毛出在羊身上?

2、 岗位职责不明确,不是人找工作做,而是工作等人抓。

三、广告要职员不要演员

5、 制度、流程、企业文化,都说企业管理离不开它们,不搞,企业一团糟;搞吧,又担心搞出形式主义,条条框框多了,效率上不去;再说,想搞,也不知道从哪儿入手好……

  企业员工代言,既不浪费资金,又平易近人、真实可信。何乐而不为?

我在《创业期如何建设企业文化》的文章中写道:和你的员工讨论企业主张什么、反对什么、支持什么、打击什么,然后用大家喜闻乐见的语言精练地表述出来,所有成员遵照执行、定期对照检查,并严格处理破坏者,这就是创业期企业文化建设的内容。

  思路决定出路,似乎渐成共识,可是套路却更流行,特别是他人运用成功的套路,总有人在后面趋之若鹜。由于未加思索,脱离自己企业的实际,结果不是东施效颦,就是邯郸学步。见贤思齐好,见异思迁错。

临时授权。由上级授予下级,一次使用,过期作废。各种临时委托书就属于临时授权的一种。口头委托也属于临时授权。接受临时授权员工办理完结特定工作,授权即时作废。对于临时授权,要特别注意“有布置有检查”,防止权力滥用。

  当许多人在一起工作时,管理人要给企业中某一个人以特殊的好处必须特别小心,因为其他的人必然会说:“那么给我什么照顾呢?”不要认为好处和特权是能够隐藏下来的。没有不透风的墙,消息一透露出去就会带来不可估量的害处。如果有人知道某一个人得到了特殊的好处,而这个人所做的工作与其他人所做的工作也差不多,那么其他的人就会无精打采。

想要企业发展,老板必须授权,授权才有效率,授权才能培养人才。

八、勇于承认错误

扯皮推诿、领导力不够、执行力差、人手不够、忙于应付……这些似乎都是管理的乱象,但从另一个角度,我们也可以解读为企业成长的烦恼。也就是说任何一个成长中的企业都会面临同样的问题。解决得好,转型成功,企业就能继续生存;解决不当,也可能导致企业衰退甚至死亡。从无序走向有序,从忙乱走向规范,是企业成长必经的阶段。我们很高兴地看到,对企业进行规范化管理已经成为众多中小企业老板的自觉选择。

一、创新要思路不要套路

中小企业实施规范化管理的重点或突破口,概括起来就是授权解脱老板、培养人才;奖惩分明消除扯皮推诿、提高企业活力;倡导积极健康的理念,培养良好的行为习惯、培育企业持续发展的基因。做好这三点,中小企业就可以说奠定了规范化管理的基础,管理就能够逐渐步入良性发展轨道。

  企业品牌形象最好的代言人是企业员工,而不是演员。我历来如此主张。也许是人微言轻之故,少有人听得进耳。不过,我仍要不遗余力地鼓吹:广告要职员不要演员。

5、 重点突破原则。

  总裁的首要任务就是带领大家创建这样的管理体系,然后率先垂范,在这个体系内各司其职、各尽其责。基业长青的企业一定如此。

3、 全员参与原则。

  一个企业只要有制度,就令行禁止;有流程,就不折不扣;有分歧,当面化解,才能做到有问题,立即解决!

2、 奖惩

做上司的就是要带领下属一起干,做老板的就要带领企业员工一起干。要做到这一点,不靠号召,靠体系。构建规范化的管理体系,所有员工都能“不用扬鞭自奋蹄”。

4、 工作缺乏标准,员工都把自己当“老板”,发现问题而不解决问题,事事都要老板拍板,忙到手忙脚乱……

浙江点融实业有限公司

流程授权。流程授权主要用于事权处置。工作随着流程走,权力围绕流程转。任何员工承担流程责任就享有该流程赋予的权力,如信息查阅、资源调配、时间调整等都由该员工做出决定。流程承接岗位员工是当然的责任监督者。

七、信任你的员工

企业的发展目标明确,包括短期、中期、长期目标都应该用简洁明了的语言表述出来。企业的市场定位、产品定位或顾客定位清楚。让员工知道老板在带领我们干什么,知道我们现在所处的位置,了解将要到达的位置。

创新容不得偷懒,创新容不得抄袭。创新必须从自己企业的实际出发,创新必须是自己的独特感悟。在创新的果园,没有叫“捷径”的果实。

中小企业老板的困惑:

  每一个人都会犯错误,即使是最大企业的董事长也是如此。这就是为什么在他的铅笔的一端有一个擦去污点的橡皮头。因此,不要害怕承认错误。一个人不可能老是正确,如果他有百分之六十的时候是正确,而他又能迅速地改进其余百分之四十的时间内所犯的错误,那他就是非常了不起的人。

我这里介绍三种授权方法。

  有的企业领导人总是热衷于使人泄气,他们不断地批评人,其初衷也许是使员工更好地工作。但事实上,事与相背,批评的结果使人沉闷,使人泄气,产生很坏的效果。

该文对中小企业如何建设企业文化也做了回答,此处不再重复。

  后危机时代,企业要转型升级,否则就会被红海吞噬。在前危机时代,没有品牌的企业死得快、死得多,当时人们触目惊心,现在也应该记忆犹新。代工企业庞大如富士康,在国际产业链的分工中也没有多少话语权,没有自主品牌的企业就是没地位。反观一些有独立品牌的小企业,在金融风暴袭来时仍然活得很滋润。

我们在实践中和企业老板共同总结出中小企业规范化管理的目标:人人有事做,事事有人做;人人做到位,事事都做好。

七、运营要流程不要科层

中小企业的奖惩制度宜粗不宜细。首先确定奖惩原则,即企业奖励什么样的行为,惩处什么样的错误,先做大的分类,待企业成长壮大之后,再去细化奖惩条例。当前环境下,企业要特别注意奖励,防止滥用处罚。更要避免只罚不奖。企业员工行为往往是制度引导的结果。干好干坏一个样,往往是干坏的人越来越多。干好有奖,干坏有罚,就会干好的员工越来越多,干坏的员工越来越少。对此,规范化管理的要求是奖罚有据!

图片 1

3、 管理者不够职业化,员工流失率高,人才缺口大。

二、突破要品牌不要套牌

实事求是,从实际出发永远是企业管理和创新必须遵循的准则。从来就没有放之四海而皆准的管理理论和一成不变的管理方法。创新也好,借鉴也罢,都不能超越本企业的实际。贪多求快可能欲速则不达,管理上的盲目照搬往往有害无益。

  企业就是协同作战,不是搞暗杀人少好办事。团队作用无人不知、无人不晓。问题在于不少企业命运就寄托在几个人身上,离开了那几个人企业就不转了。这样的企业,老板一定活得累;这样的企业,时刻有风险。管理要靠体系,发挥全体成员的作用,不能依赖个人,完全依赖个人的企业长不大,一遇风吹草动,死亡就会招手。

“中小企业如何开展规范化管理是一个大题目,坦率地讲,我无法给出适合每个企业的答案,只能就自己观察、思考和建议整理出来,供读者借鉴,故名散议。

2.怎样管好企业:

三、 中小企业规范化管理的重点与方法

八、决策要总裁不要独裁

2、 绩效考核,不搞,看不出谁的贡献大;搞吧,总有人弄虚作假。

一、把困难告诉人们

3、 理念倡导

  任何企业只要构建了规范化的管理体系,并倡导积极向上的企业文化,你的企业一定活力大增。要活力,绝不能和稀泥,绝不是无原则。那种表面上和和气气,暗中却尔虞我诈,甚至斗得昏天黑地的企业,一定是企业文化出了问题。大家当面不说,就会背后乱说。或者开会只有一个人在说,与会者嘴上不说,就会腹中诋毁。

理念倡导本质上就是培育企业文化。但成长中的企业不要把企业文化搞得大而全,比如不一定开始就搞一本装帧精美的企业文化手册。企业文化手册是企业发展到一定阶段的产物,企业文化的内容丰富了,企业规模扩大了,几张纸承载不了了,这才考虑编写企业文化手册。中小企业的企业文化建设重点就是价值观提炼,说白了,哪怕只有几条大家耳熟能详的口号都行。但这几条标语口号不能空洞无物,不能挂在墙头,印在纸上,喊在嘴上,必须老板身体力行、员工奉若神明才行。

  在公司中,如果用威胁手段驱使员工工作,必将招致他们的抱怨和不满。在那里他们只是被迫工作。常用“否则就要……”这种话来威胁人,是很糟糕的。它经常导致怨声载道,最多你只能收到勉强屈从的效果。

3、 薪资,不透明,总有员工讨价还价;想透明化,又不知怎样做到公平。

  某些企业管理人认为不能把存在的问题告诉别人。他们想,如果他们不说,员工就会把问题忘记。这种想法是非常荒谬的。对困难采取守口如瓶的办法往往会把矛盾推向沸点而爆炸。告诉员工现实的困难会导致相反的效果,可以防止矛盾激化。

企业员工养成系统思考的习惯,做任何事件,皆从企业全局观念出发,着眼企业长远利益想问题、办事情。

  有品牌的企业能够风雨如磐,无品牌的企业往往风雨飘摇。突破请从打造自主品牌开始。

1、 权力,不分,自己累得不行;授权,又担心企业无法掌控。

  管理人再也没有比有点幽默更好的东西了。它把受人欢迎的阳光投进为你工作的员工的生活之中。有点幽默感并不等于成天开玩笑,只是说明你这个人还有点风趣,或你能诙谐地看待你的问题;说明你偶然也可以与普通群众逗乐;说明你只是一个普通的人,而不是你办公室内坐在那把大椅子里的重要人物。

  工厂不是官场,企业不是政党,不要把庸俗的社会关系复制到你的企业。一个萝卜一个坑,用人都是要花代价的,不要任人唯亲,而要任人唯贤。喜欢听好话,多找找算命先生就行,只要你掏钱,没有不让你听着不舒服的,而且成本还低。想想看,在企业里养几个溜须拍马的,那要花多大代价?

五、事业要团干不要单干

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关键词: 奇思妙响 企业 思路 简单 用人

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