七十三团把建设构造健全干部接纳录取制度作为

日期:2019-09-16编辑作者:即开彩app下载

作者:王锦莉2925次浏览

建立健全清晰的方式方法体系

能否贯彻科学发展观,很重要的一点,就是要把能够用科学发展观指导改革发展实践的高素质干部选拔到领导岗位上来,这对于提高领导干部贯彻科学发展观的能力具有重要的导向作用。为此,要按照科学发展观的要求建立健全干部选拔任用机制,特别是要抓紧建立和完善符合科学发展观要求的干部综合考核评价办法,确保一大批贯彻科学发展观能力较强的干部走上领导岗位。这就是新疆兵团农四师七十三团通过学习贯彻落实科学发展,建立健全干部选拔任用制度作为关键环节。 新疆兵团农四师七十三团按照科学发展观的要求,建立和完善干部综合考核评价办法,应当注意把握以下四点:一是突出考核评价的综合性。应在民主推荐、民主测评、个别谈话等行之有效的考察方法的基础上,引入民意调查、实绩分析等新的手段。应对各个方面的情况进行全面分析、统筹考虑,既要看经济建设的情况,又要看社会发展的情况;既要看经济增长的数量,又要看经济发展的质量;既要看干部目前已经取得的成绩,又要看其对长远发展作出的贡献、打下的基础。二是突出考核的民主性。应在坚持党管干部原则的前提下,充分发扬民主,进一步扩大群众参与干部考核评价的范围,改变传统的“官评官”、“党内评”的做法,实现“官评”与“民评”相结合,党内与党外相结合。三是突出考核的针对性。应充分考虑不同区域经济社会发展的基础条件,根据不同系列、不同层级领导干部所担负的职责任务,分类设计考评指标,使考评结果更加具有科学性。四是突出考核的实效性。考核不能流于形式,应落实考评结果运用的刚性规则,把领导干部是否具有贯彻科学发展观的能力,作为干部选拔任用的重要标准和管理监督的重要依据,使那些自觉坚持科学发展观、贯彻科学发展观能力突出的干部受到重用,让那些不具有科学发展观理念和能力甚至违背科学发展观的干部受到教育和警醒。

铝道网】干部队伍建设问题是党和人民关注的焦点,如何科学有效地考核评价干部一直是选人用人的难题。领导者核心能力的理论模型体系、考评方法体系对提高干部考核评价的科学性、准确性和公信度颇具实践意义。 从顾此失彼的评价到注重核心能力的评价 评价标准是干部考评的核心和运行基石,用怎样的标准评价干部,既关系到选准人用好人目标的实现,又决定着用人成事的价值导向。回顾干部考核评价的历史,我们走过了追求单一尺度的选拔评价的年代,比如曾经一度以“年轻化”为选拔干部的重要指标;继而又有以“高学历”为重要选拔标准;后又追求面素质的“完人式”选拔标准。领导者核心能力理论研究成果,有利于解决干部考核评价存在的以一概全、求全失本的不足,为提高干部评价的针对性和有效性提供了崭新的理论支撑。这一理论构建的以“政治辨别力、工作推动力、持续创新力、自我提升力”为主能力和“政治判断力、形势把握力、政策运用力,决策力、驾驭力、运作力,创造力、应变力、学习力,自省力、自律力、自纠力”为子能力的核心能力模型体系,三个方面实现了突破。一是使评价抓住了领导干部的本质能力,破解了现行干部考核的评价指标体系中涵盖面大而全主旨不突出的问题。通过构建干部能力结构中处于本质层面和较核心地位的核心能力作为评价指标,抓住了干部能力关键和要害,排除了枝节因素对干部能力本质的影响,使评价指标体系更科学地体现干部考核评价的选拔性特点和独特指向性。二是使评价瞄准了领导干部的深度能力,深挖了领导干部能力的内涵,突破了领导干部能力的表面描述,在更深层次揭示领导干部的深度能力,对“德能勤绩廉”考评指标进一步深化。如与“德”对应的“自我提升力”强调的是自身修养,重视身心构建,把“自省、自律、自纠”作为考评的重要指标,而不泛泛地用浅层次的公民道德规范来作为考评指标。三是使评价关注于领导干部的综合能力。针对过去领导干部能力评价指标体系存在“彼此孤立、联系松散、支持不足”等缺陷,在模型设计上运用整体性人力资源开发理论,把要素之间内在的逻辑性予以突出体现,在四项能力一级评价指标的排序上,充分考虑了各能力要素间的逻辑衔接,其中政治辨别力居于牵头位置,决定领导方向;工作推动力继之,决定领导进程;持续创新力再次,决定领导层次;自我提升力居后,决定领导形象,揭示了核心能力作用于领导活动的内在机制,使领导干部能力评价更加注重要素间的内在逻辑关系和综合性。 从复杂繁琐的评价到追求简便易行的评价 提高评价效度的难题之一就是评价的复杂繁琐。传统干部评价指标体系包含项目过于繁杂,面面俱到,显得很全面,其实不科学,而且评价操作的复杂程度与评价结果的信度不成正比。领导干部核心能力评价指标体系共4个一级指标、12个二级指标,指标体系设计软硬结合、整体平稳,评价标准简单清晰、针对性强,可以较大限度地减少由评价的人为感情因素造成的主观性和不确定性,使评价结果更客观,较好地贯彻了考核评价的定性与定量相结合、准确与模糊相结合、单项与综合相结合的原则,相对传统评价指标体系而言是既精简又完备。 领导干部核心能力评价指标体系不仅在核心能力理论模型的设计上科学合理,而且更难得可贵的是以科学的精神在领导干部评价实践中不断地进行调整和修正评价标准,使评价更贴近干部实际能力的考量,更便于评价的实际操作。 正因为有这种不断改进的领导干部核心能力评价指标体系,评价充分体现了科学性,考评项目标准清晰,评价方法简便快捷。 领导干部核心能力评价指标体系在具有结构良好模型的基础上,引入了科学先进的信息处理辅助手段,研发了与核心能力模型配套的数据统计分析系统,采用了先进的光电读卡系统,增强了数据处理的速度和科学性,使繁重的评价数据录入变得简便,评价数据统计更加快捷,评价结果分析更加方便准确,既起到了简化评价数据处理的功用,又提高了考评工作的效益与质量。

三是区分类别,界定岗位贡献。集团党委将领导班子综合考评结果直接运用在领导人员综合考评之中,并对班子正、副职做出区分。对主要领导侧重考核其在完成企业经营业绩和班子整体运行中定向把关、谋划决策作用的发挥情况,领导班子综合考评结果占正职考评成绩的60%;对班子副职侧重考核其分管工作的完成落实情况,领导班子综合考评结果权重占副职考评成绩的40%。

今年以来,集团党委在系统梳理了近几年干部考核方式及程序、深入研究探讨各类复杂情况的基础上,对原《企业领导班子和领导人员综合考核评价办法》进行了全面修订和完善。新办法适应集团改革发展实际,坚持正确用人导向,考评更系统、指标更科学、测评更全面、程序更规范,体现了干部人事工作从严管理、精细管理的要求。

一是精选指标,考察全面表现。集团党委针对领导班子和领导人员两类考核对象分别设计考核指标体系。依据中组部、国资委提出的“四好”班子标准,领导班子考核内容包括政治素质、经营业绩、团结协作和作风形象等四个方面13项指标,并根据落实从严治党责任,加强党建工作的有关要求,将党建工作考核结果纳入到领导班子考核评价之中;领导人员考核是对干部德、能、勤、绩、廉的全面考评,结合新形势下习总书记提出的20字好干部标准要求,领导人员考核内容包括素质、能力、态度和个人绩效等四个方面10项指标。

二是因势利导,做好结果反馈。完善考评结果反馈制度,在适当范围、通过适当方式反馈考评结果,使干部自知优劣,便于自主改进。建立谈话提醒和诫勉制度,对考核评价较差的干部进行警示谈话,针对问题提出批评并做出整改要求。实施考评结果反馈,要求考核工作组必须全面、深入了解领导班子和领导人员,做到考评结果有理有据,同时做到以理服人、以情感人,使考评对象切实感受到组织的信任和关爱,促使考评结果转化为绩效提升。

干部考核评价,是科学有效识别干部、选准用好领导人员的关键环节,是组织人事工作的重要内容。当前,在我国经济发展进入新常态、中央全面深化改革和国资国企改革进入快车道的背景下,中国农发集团也面临着前所未有的机遇和挑战,努力打造一支对党忠诚、勇于创新、治企有方、兴企有为、清正廉洁的企业领导人员队伍,既是推动集团提质增效、转型升级、争创一流的组织保证,也是集团持续健康发展的题中应有之义。

三是奖罚分明,加强结果运用。一是把考评结果作为干部奖惩和选人用人的重要依据,对经考评确属德才兼备、实绩突出、群众公认的干部,要委以重任;对经考评结果一般的干部,要进一步锻炼培养;对经考评发现的不胜任、不适宜、不在状态的干部,要及时予以调整。二是把考评结果作为班子配备的重要依据,对干部行事动机、个性特质、能力专长等进行深入分析,努力做到班子成员间合理搭配、优势互补,不断增强班子的整体合力。

一是完善制度建设机制。干部考评制度对考核评价的内容、指标、方法、程序和结果应用等做出详细规定,使各项工作有法可依、有章可循。考核制度要成熟一个推出一个,加快建立持续完善,同时,还要注重制度宣贯,引导干部树立科学的业绩观和人才观,理解考评的内容、方法和程序,正确对待考评,不断提升工作效能。

五是落实集体决策机制。领导班子和领导人员考评等级确定、综合评价报告和考核结果运用等重要环节,全部由集团党委会议慎重研究,集体做出决定。

建立健全高效的运行保障体系

考核原则、目标和导向是解决考核工作“从哪里来,到哪里去”的问题。集团党委在深入贯彻中组部和国资委关于干部考核管理制度的基础上,结合自身工作实际,不断加强对干部考评工作特点及规律的探索和研究,以着力解决干部考评工作中存在的问题为出发点,以切实提高干部考核管理效能为着力点,以客观、公正、全面、准确评价干部为基本原则,以德才兼备、以德为先为选人用人标准,以突出业绩为考评领导班子和领导人员的导向,把出资人认可、职工群众认可和市场认可结合起来,做到客观公正、注重实绩、简便易行,最终实现知人善任、选贤任能的目标,更好形成引领事业发展的核心力量。

二是强化协同运作机制。争取各方面支持,形成组织人事、党群、纪检监察、审计、财务等多部门共同参与、共同推进的大考评机制,广泛征求和听取有关部门、企业、员工意见,使考评工作既能全面准确,又能找准要害。

一、修订企业领导班子和领导人员综合考核评价办法,干部考核工作取得实效

党的十八大以来,全国组织部长会议、全国国有企业党的建设工作会议等重要系列会议的召开,为新时期国有企业领导班子建设和干部考评工作指明了方向,全面优化领导班子和领导人员考核指标、维度、方法、结果运用等各项要素,以改革创新精神不断完善干部考核评价工作体系,成为选优配强领导班子、加强干部队伍建设的重要任务。近两年,集团党委在完善干部考核评价体系,激发干部队伍活力方面下大力气进行深入探索,取得明显成效,为集团改革发展提供了坚实的组织保证。

进一步明确考核原则和目标,突出业绩导向

一是强化导向,确定考评等级。按照强制分布和动态分布原理,进一步强化业绩导向。综合考虑企业经营业绩考核结果、领导班子和领导人员综合考评结果,先是建立了领导班子考评等级与企业经营业绩考核结果挂钩并进行强制分布的原则,领导班子考评等级为“优秀、良好、合格”的比例各占30%,“基本合格和不合格”的比例为10%;其次明确了领导人员考评等级在不同领导班子之间动态分配的比例,领导班子考评等级为优秀的,领导人员考评等级良好的比例相应较高,依次递减。

二、深入推进实施,构建集团干部考核管理体系

二是年度和任期考核。年度和任期考核是对干部年度或任期内履行岗位职责、工作胜任度等情况进行的综合考核。要全面关注领导班子和领导干部的德、能、勤、绩、廉,分清领导班子和成员的优绌,既肯定成绩,又要指出不足,着眼于总结经验、改进工作、提高能力和水平。在考核方法上,综合运用述职述廉、业绩考核、民主测评、个别谈话、实绩分析、综合研判等方式,坚持定性与定量定价相结合、评人与评事相结合,努力形成准确到位、针对性强的意见和建议。

全面优化考核指标和测评维度体系,提升考核效能

四是建立评估分析机制。在谈话环节,努力与谈话对象有效互动,引导干部职工真实、详细表达观点,提升评议质量;在综合分析环节,坚持考核工作组集体碰头研究,交换意见,相互补充,共同提炼评价要点;在撰写报告环节,对领导干部过往评价“回头看”,特别关注其主要特点、优点及不足的变化情况,力求写实、写准、写活。

习近平总书记讲:“为政之要,惟在得人”,人力资源是企业发展的第一资源,干部队伍是企业发展的根本动力。集团考核体系的进一步构建和完善,是深化干部人事制度改革的重要举措和引擎,也为组织人事工作和企业改革发展搭建了契合点,必将在推动干部队伍建设和企业持续健康发展中不断发挥新的更大的作用。下一步,集团党委还将持续推进三项制度改革,不断优化干部考核与人才激励机制,加快年轻领导人员培养和选拔任用步伐,切实贯彻党管干部、党管人才原则,大力加强干部和人才队伍建设,为集团走向“世界一流、国内领先”,成为农业领域的“大国重器”提供强有力的组织保证和人才支撑。

考核指标和测评维度体系是解决“考什么,谁来考”的问题。考核指标是企业领导班子和领导人员考核评价内容,包括考评标准和依据,是干部考评的核心要素;测评维度是根据考核对象及考核指标的关联性、广泛性和代表性确定参与考评人员,是确保考核评价科学性、可行性的关键环节。集团主要是应用360度考评方法,将定量考核与定性评价相结合,按照考核原则和目标,设计导向明确、系统全面、通用可比的考评指标体系,建立释义准确、界限清晰、易于衡量的考评参照标准,确定针对性强、熟悉度高、关注度集中的测评维度,并统筹兼顾对考核指标和测评维度设定相应权重,充分体现了考评要素、指标、维度的层次性和科学性。

完善考核等级评定、结果反馈及运用体系,实现绩效闭环管理

考评工作的方式方法体系是解决“怎么考”的问题,这是干部考评工作的架构,涵盖各项考评的工作内容和方式手段,通过日常考核、年度考核、任期考核、干部考察等方式,搭建起全方位、多形式的立体考核机制和评价体系,做到各项考评方式内容明确、各有侧重、相互支撑、互相印证。

三是恪守监督自律机制。不断增强考核工作的公开性和透明度,保证考核结果的公正、公平。考核组成员在工作中要牢固树立纪律和规矩意识,严格遵守各项制度规定,自觉接受干部职工监督。

在修改完善企业领导班子和领导人员综合考核评价办法的同时,集团党委深入推进干部考核管理工作,在实践中逐步构建起了干部考核评价工作的方式方法体系和有效运行保障机制。

考评运行保障体系是解决“如何运转”的问题,这是干部考评工作的运转规律。主要是从领导班子和领导干部考评工作的组成要素出发,分析研究考评的影响因素,完善考评制度、协同、监督、评估、决策等机制,避免考评失真失实,确保准确高效。

一是日常考核。日常考核是对干部进行的经常性考核,其着眼点是及时发现问题、解决问题,是干部考评的基础工作,是选准用好干部的基本依据。日常考核着重关注了解公司重点工作任务进展的情况和班子的运转状况,常用方法包括:专项调查、参加民主生活会、重点工作跟踪、实地查访等形式。

二是突出重点,紧盯工作实绩。企业以创造价值为宗旨,领导人员以引领企业达成业绩目标为使命,经营业绩是企业领导班子和领导人员工作成果的最直接体现。按照突出业绩导向的原则,集团党委将企业经营业绩考核占领导班子综合考评的权重调增至60%,并在领导人员考评中增加了个人绩效考评。

考核等级评定、结果反馈及运用体系,解决的是“考评结果评定和如何发挥考评作用”的问题。明确干部考评等级,加强考评结果的反馈和运用,充分发挥考核的鉴别、导向、激励和约束功能,考评结果与干部培养、选拔、任用和奖惩挂钩,建立完善的绩效闭环管理体系,将干部职位能上能下的管理要求落到实处。

三是干部考察。干部考察是对考察对象所进行的任前考核,是干部选拔任用和管理的重要环节,是一项具有很强的政策性、程序性和操作性的基础性工作。干部考察侧重于结合任职条件和要求进行全面考核。通过考察,掌握干部表现情况,总结特点和优点,找出问题和不足,干部考察结果具有很强的建议性和指向性,是提拔使用干部的重要依据。干部考察的常用方法包括:民主推荐、民主测评、个别谈话、延伸考察等。

四是统筹兼顾,听取各方意见。集团党委兼顾集团和企业两个层面,调整优化了测评主体的评分权重。一方面根据集团管控要求,充分体现集团领导班子和相关职能部门的意见,另一方面注重听取企业内部领导班子、中层干部和职工群众的意见,力求多角度、全方位的考察了解企业领导班子及领导人员的综合表现,将考核结果与集团党委日常掌握情况进行印证和比较。

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